企業雇用身心障礙者規定全攻略：法規、義務與實務指南

最近好多企業主問我，到底該怎麼處理雇用身心障礙者的規定？說實話，我第一次接觸時也覺得有點複雜，但後來幫幾家公司做顧問後，發現其實沒那麼難。台灣的《身心障礙者權益保障法》明明寫得很清楚，可還是有人搞不懂，結果被罰款，真是冤枉。今天我就用最簡單的方式，帶大家一步步看懂企業雇用身心障礙者規定，從法規到實務，一次搞定。

你可能會想，為什麼要特別關注這個？不只是因為法規要求，雇用身心障礙者其實對企業有好處，比如提升團隊多元性。我朋友的公司就因為雇用了幾位身心障礙員工，整體效率反而提高了。但前提是，你得先搞清楚規定，別踩到地雷。

為什麼企業需要關注雇用身心障礙者規定？

說真的，如果你公司員工超過一定人數，卻沒按規定雇用身心障礙者，罰款可不少。根據《身心障礙者權益保障法》，企業要是沒達標，每少雇用一人，每月得繳納差額補助費，金額是基本工資乘以缺額人數。基本工資現在是每月新台幣26,400元，算下來可是一筆不小的開銷。

除了避免罰款，雇用身心障礙者還能帶來正面形象。我發現很多消費者現在更傾向支持有社會責任的企業。不過，有些老闆抱怨說，找到合適的身心障礙員工不容易，這點我同意，但其實政府有提供很多資源幫忙。

台灣身心障礙者雇用法規概述

企業雇用身心障礙者規定主要來自《身心障礙者權益保障法》第38條。簡單說，就是企業得按員工總人數的比例，雇用身心障礙者。這個比例是固定的，但很多人搞錯計算方式。我幫你整理一下。

法規是這樣：如果企業員工總人數在67人以上，就得雇用身心障礙者，比例不得低於1%。也就是說，每100名員工中，至少要有1名是身心障礙者。但要注意，員工總數的計算包括全職、兼職，甚至外派人員，都得算進去。我以前就碰過一家公司，因為漏算了兼職員工，結果被稽查後罰款，真是虧大了。

法定雇用比例詳細說明

具體來說，企業雇用身心障礙者規定是分級制的。下面這個表格幫你快速看懂：

如果企業員工數少於67人，目前法規沒有強制要求，但鼓勵自願雇用。不過，我建議小型企業也考慮這麼做，因為政府有補助可申請。

計算雇用比例時，身心障礙員工的認定是依據《身心障礙者權益保障法》的定義，得持有身心障礙證明。而且，雇用得是正式職位，不能是臨時工或外包。我見過有企業想用實習生充數，結果被認定無效，反而白忙一場。

企業的義務與責任

除了雇用比例，企業雇用身心障礙者規定還包括提供合理的工作環境。比如，公司得確保無障礙設施，像斜坡、電梯或專用廁所。這不是額外負擔，其實很多改善成本不高，政府還有補助可申請。

另一個重點是，企業不能歧視身心障礙員工。法規明定，雇用過程得公平公開，薪資福利也得同等對待。我聽過一些案例，有公司因為面試時問了不該問的問題（如殘疾原因），被投訴後吃上官司。所以，人事部門得特別小心。

如果企業無法達到雇用比例，可以選擇繳納差額補助費，但這不是長久之計。政府鼓勵企業主動雇用，甚至提供稅務優惠。比如，雇用身心障礙者的薪資支出，可以加倍扣抵營利事業所得稅。這點很多老闆不知道，白白浪費了省錢機會。

雇用身心障礙者的好處

說實話，一開始我也覺得這只是法規要求，但後來發現好處真不少。首先，身心障礙員工往往穩定性高，流動率低。我朋友的公司雇用了幾位聽障員工，他們在重複性工作上特別專注，效率比一般員工還高。

其次，企業形象會提升。現在社會越來越重視ESG（環境、社會、治理），雇用身心障礙者能加分。我自己的經驗是，客戶知道我們有雇用身心障礙者後，信任度明顯提高。

還有，政府提供很多支援，比如職場適應輔導或設備補助。最高可以申請到新台幣10萬元的改善費用，這點很多人忽略掉。

如何有效實施雇用規定？

要落實企業雇用身心障礙者規定，我建議分三步走：先評估公司現狀，再規劃雇用策略，最後執行與調整。聽起來簡單，但細節很多。

評估階段：算清楚員工總數和現有身心障礙員工人數。可以用Excel表整理，避免出錯。如果發現比例不足，趕緊行動。

規劃策略：考慮職缺類型。身心障礙者能力多元，不是只能做簡單工作。我幫一家IT公司規劃過，他們雇用了視障程式設計師，結果表現超預期。另外，可以透過就業服務站或民間團體媒合，政府網站如台灣就業通有很多資源。

執行時要注意：提供培訓和無障礙環境。比如，為肢體障礙員工調整桌椅高度。這些小改變，成本不高，但效果很大。

常見問題與解答

總之，企業雇用身心障礙者規定不是負擔，而是機會。只要你按部就班，就能合規又受益。如果有疑問，可以上勞動部網站查最新資訊，或找專業顧問幫忙。

最後提醒，法規可能會調整，最好每年檢視一次。我自己的習慣是，每季檢查公司雇用狀況，避免意外。希望這篇指南對你有幫助！